MAKALAH
PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
“PENILAIAN PRESTASI KERJA
(PERFORMANCE APPRAISAL)”
DISUSUN OLEH :
Ø ASMI
SHAUTA QOLBI
Ø KRIS
WINARNI
Ø PURWANINGSIH
Ø TIA
RESTI LUTFIANA
DOSEN PENGAMPU :
FAIZIN, S.Sos.I., M.Kesos.
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM BAKTI NEGARA
Jln. Jeruk No 9 Slawi Tegal
TAHUN AJARAN 2016/2017
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pada
umumnya orang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa
penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja
yang rassional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi.
Bagi
para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan
karirnya.
Bagi
organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian
pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian
kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta
didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan
utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi. Hal ini perlu ditekankan
karena tidak sedikit manajer yang beranggapan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi
kerja secara formal oleh bagian bagian kepegawaian sebenarnya tidak diperlukan
dan bahkan dipandang sebagai “gangguan” terhadap pelaksanaan tugas
masing-masing, para manajer itulah yang sehari-hari membimbing dan mengawasi
para bawahannya dalam pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer pulalah
yang paling kompeten melakukan penilaian.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana konsep dasar dan penilaian prestasi kerja ?
2. Bagaimana proses penilaian prestasi kerja ?
3. Apa saja potensi permasalahan dalam proses penilaian kerja ?
PEMBAHASAN
A. KONSEP DASAR DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Suatu
instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat
instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang
membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus
mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari
waktu ke waktu.
Menurut
Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor
yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira
(2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian
prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian
prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi
dan keterampilan dari karyawan tersebut.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita
dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya. Hal tersebut berguna sebagai
bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan
dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja
sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan
hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator
penilaian prestasi keja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:95) :
a. Kesetiaan
Kesetiaan
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun dilura pekerjaannya.
b. Kejujuran
Penilai
menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
c. Kedisiplinan
Penilai
menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
d. Kreativitas
Kemampuan
karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga bekerja lebih berdaya guna.
e. Kerja Sama
Kesediaan
karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil
pekerjaan akan lebih baik.
f. Kepemimpinan
Kemampuan
untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi yang kuat, dihormati, beribawa
dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Kepribadian
Sikap,
perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan
sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
h. Prakarsa
Kemampuan
berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa,
menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapat kesimpulan dan membuat
keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya.
i.
Kecakapan
Kecakapan
karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam
penyusunan kebijakan perusahaan.
j.
Tanggung Jawab
Kejadian
karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja
dari bawahannya.
Penilaian
prestasi kerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk :
a.
Mengelola operasi
organisasisecara efektif dan efisien melalui pemotivasian personal secara
maksimal
b.
Membantu pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti: promosi,
transfer, danpemberhentian
c.
Mengindentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel, dan untuk menyediakan kriteria
seleksi dan evaluasi program pelatihan personel
d.
Menyediakan suatu dasar
untuk mendistribusikan penghargaan
B. PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA
 |
 |
 |
Menurut Mondy dan Noe (2005), ada lima langkah dalam proses penilaian kinerja yang dapat dilihat pada gambar berikut :
 |
|||
 |
|||
 |
 |
 |
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy
& Noe (2005) membagi menjadi beberapa kriteria, yaitu :
a. Ciri-ciri
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap,
penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.
b. Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk
ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait
dengan tugas atau kompetensi.
c. Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan,
sifat dan perilaku, dan berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau
berorientasi bisnis.
d. Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir
pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan
menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
e. Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan,
kriteria difokuskan pada masa lau, masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
Dalam
menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika
tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan.
Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang
dikemukakan Rivai (2006:309):
1.
Penilaian prestasi kerja berorientasi
pada masa lalu
Melalui metode ini
manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa
besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari
:
a.
Rating scale (skala
penilaian)
Tenik ini adalah teknik
yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian
kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b.
Checklist
Metode ini dilakukan
oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena
tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan
prestasi kerja karyawan. Pembobotan
dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c.
Metode peristiwa kritis
Merupakan metode
penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya.
d.
Metode peninjauan
lapangan
Metode ini dilakukan
dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara langsung.
e.
Tes dan observasi
Pada metode ini
karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan
dan pengetahuannya.
f.
Metode evaluasi
kelompok
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu
penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa
yang paling baik kinerjanya. Kedua,
Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan
memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
2.
Penilaian prestasi kerja
berorientasi pada masa depan
Metode penilaian
prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan
datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang
sesuai dengan jabatan karyawan. Metode
ini terdiri dari :
a.
Penilaian diri
Teknik evaluasi ini
berguna untuk melanjutkan pengembangan
diri. Apabila karyawan menilai dirinya
sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri
juga cenderung dilaksanakan.
b.
Penilaian psikologis
Dalam metode ini
biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya
paling banyak digunakan.
c.
Teknik pusat penilaian
Metode ini dilakukan
jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan
manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan
datang.
d.
Pendekatan management
by objective
Bahwa setiap karyawan
dan penyelia secara bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan
sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan
Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Metode ini
lebih mengacu pada pendekatan hasil.
C. POTENSI PERMASALAHAN DALAM PROSES PENILAIAN KERJA
Menurut Mondy dan Noe (2005) masalah yang berkaitan dengan
penilaian kinerja adalah :
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilaian
tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya,
faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian
adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait
dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai
mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan
penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longgar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longgar”(leniency)
kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi
nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness)
terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan
nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (central
tendency) terjadi bila pekerja diberi nilai rata-rata secara tidak tepat
atau ditengah-tengah skala penilaian. Biasanya penilai memberi nilai tengah
karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior
bias), perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat
daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai
kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan.
Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa
saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti
suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang
melindungi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja.
Suatu
penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan kenyataan
yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang berkualitas
dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan (2003:91),
menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai
berikut :
1. Untuk
mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang
yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator penilaian.
2. Penilai
harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik
atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur,
adil, dan objektif.
3. Penilai
harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
Menurut
Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian prestasi
adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil
kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya,
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan
kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur
lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan
untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian karyawan,
yang ditunjukkan dengan sikap perilaku,
kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana
yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai
dibagi menjadi tiga kelompok :
1. Kemampuan
teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan
yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2. Kemampuan
konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan
hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain,
memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
PENUNTUP
A. KESIMPULAN
Suatu
instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat
instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang
membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus
mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari
waktu ke waktu.
Penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil
kerja dan tingkat produktifitasnya. Hal tersebut berguna sebagai bahan
pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal
promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting
dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja
karyawan.
Menurut Mondy dan Noe (2005), ada lima langkah dalam proses
penilaian kinerja yaitu : identifikasi tujuan, menetapkan standar terhadap suatu
jabatan, menyusun sistem penilaian kinerja, menilai kinerja pegawai dan
mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai.
Menurut Mondy dan Noe (2005) masalah yang berkaitan dengan
penilaian kinerja adalah :
1. Kurangnya objektivitas
2. Bias “Hallo error”
3. Terlalu “longgar” / terlalu “ketat”
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
5. Bias perilaku terbaru
6. Bias pribadi (stereotype)
DAFTAR PUSTAKA
