MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA “ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN”

MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA

“ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN”

DISUSUN OLEH:

1.         DIAN SALAMAH

2.         SOFIYATUN

3.         PUTRI WIDYA PRATIWI

4.         TETI MELASARI

DOSEN PENGAMPU:

FAIZIN, S.Sos.I,M.Kesos

SEKOLAH TINGGIAGAMA ISLAM BAKTI NEGARA

(STAIBN) TEGAL

TAHUN 2016

Jln. Jeruk No 9 Slawi Tegal

BAB 1

PENDAHULUAN

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut.Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan.Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan.Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.

BAB 2

PEMBAHASAN

A.PENGERTIAN, KONSEP DAN TUJUAN ORIENTASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN

1.Definisi orientasi

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.   Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja, yang baru. Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :

·         Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi   dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.

·         Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.

·         Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.

·         Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

·         Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.

Tujuan orientasi

ü  menutupi gap antara kecakapan pegawai dgn permintaan pekerjaan/jabatan

ü  mengurangi waktu yg dibutuhkan untuk penyesuaian diri dengan pekerjaan yang dihadapi (reduce learning time to teach acceptable performance)

ü  meningkatkan prestasi kerja dalam pelaksanaan tugas sekarang (improve performance on present job)

ü  membentuk sikap & tingkah laku yang diharapkan dalam pelaksanaan tugas (attitude formation)

ü  membantu memecahkan masalah operasional perusahaan sehari-hari, seperti mengurangi absen, mengurangi kecelakaan kerja, dll. (aid in solving operation problem)

ü  mempersiapkan pegawai utk memperoleh keahlian tertentu yg dibutuhkan perusahaan di masa depan (fill manpower needs)

ü  menambah nilai bagi pegawai (benefits to employee themselves)

2.Pengertian pelatihan (training)

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci.Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut

Ø   Konsep Pelatihan Menurut, Mustofa Kamil (2010 : 8 ) konsep pelatihan bisa diterapkan ketika, (1) ada sejumlah jenis keterampilan yang harus dikuasai, (2) latiahan diperlukan untuk menguasai keterampilan tersebut, (3) hanya diperlukan sedikit penekanan pada teori.

Pelatihan mempunyai ciri-ciri dalam Siti Maryam (2010 : 15) yaitu : (1) direncanakan dengan sengaja, ( 2 ) ada tujuan yang hendak dicapai, (3) ada kegiatan belajar dan berlatih, (4) isi belajar dan berlatihmenekankan pada keahlian dan keterampilan, ( 5 ) dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat, ( 6 ) ada tambahan tempat belajar dan berlatih.

Ø   Tujuan dari pelatihan

ü   Memperbaiki kinerja.

ü   Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

ü   Membantu memecahkan masalah operasional.

ü   Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

ü   Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

ü   Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

ü   Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.

ü   Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

ü   Menciptakan sikap, loyalitas,  dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

ü   Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.

ü   Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.

ü   Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Analisa Dari Kebutuhan Pelatihan

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

ü   Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan

ü   Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat

ü   Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu

ü   Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan

ü   Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan

ü   Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

3.Pengertian pengembangan

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Ø  Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Berkualitas

  Konsep sumber daya manusia (human resource) berkembang ketika diketahui dan disadari bahwa manusia itu mengandung berbagai aspek sumber daya bahkan sebagai sumber energi. Manusia tidak hanya berunsur jumlah, seperti terkesan dari pengertian tentang penduduk, tetapi juga mutu, dan mutu ini tidak hanya ditentukan oleh aspek keterampilan atau kekuatan tenaga fisiknya, tetapi juga pendidikannya atau kadar pengetahuannya, pengalaman atau kematangannya, dan sikapnya atau nilai-nilai yang dimilikinya.

Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau, dan siap belajar sepanjang hayat. Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberikan manfaat pada lembaga berupa produktifitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas lembaga dalam mengantisipasi lingkungan, baik dari dalam maupun dari luar lembaga yang bersangkutan. Fungsi dan orientasi pendidikan dan peningkatan kualitas SDM telah dibuat dalam suatu kebijakan Depdiknas dalam tiga strategi pokok pembangunan pendidikan nasional, yaitu:

1) Pemerataan kesempatanpendidikan,

2) Peningkatan relevansi dan kualitas pendidikan

3) Peningkatankualitas manajemen pendidikan.

Ø  Tujuan pengembangan

1.Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak   memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

  3.Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4.Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5.Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6.Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

v   Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.

3.Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

v   Metode pelatihan dan pengembangan

1.Metode On the job Training

§ Job Intruction tecnique Training

Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah berpengalaman.

§ Job Rotation

Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.

§ Apprenticeship

Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

§ Coaching

Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2.Off The Job Technique

§ Lecture

Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal.Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah. 

§ Video Presentation

Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan sebagainya.

§ Vestibule training

Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

§ Simulation

Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.

§ Self-study

Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang diberikan kepada peserta pelatihan.

3.Laboratory Training

ü Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills.

ü Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

Manfaat dan Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

a.Manfaat

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1.Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2.Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3.Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4.Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5.Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

b.kelemahan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi:

1.Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5.Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6.Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7.Pera  n utama penyelia/atasan tidak diakui.        

8.Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

B. PENDEKATAN ORIENTASI,PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 Padahal orientasi, walaupun termasuk bentuk pendekatan pelatihan yang sederhana, di dalam penyelenggaraannya tetap harus dilaksanakan sesuai pendekatan edukatif, untuk mencapai tujuan tertentu, seperti:  orientasi harus memiliki tujuan instruksional yang jelas, rancangan edukatif, mempertimbangkan sumber belajar (peserta, fasilitator maupun bahan belajarnya) dan sebagainya.

DosenPendidikan.Com – Sebuah sistem yang dibuat oleh manusia yang terdiri dari komponen dalam organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang menyajikan informasi. Proses pengembangan sistem informasi sering disebut (System Development). Siklus hidup sistem adalah penerapan pendekatan sistem untuk tugasmengembangkan dan penggunaan sistem berbasis komputer yang denganmotivasi untuk memanfaatkan komputer sebagai alat yang dikenal sebagaialat cepat, akurat, tidak lelah, dan tidak tahu kata bosan, untuk melaksanakan instruksi dari pengguna

Beberapa pendekatan yang baik diterapkan dalam pengembangan sistem adalah :

a.) Structured approach

Diklasifikasikan berdasarkan sudut pandang metodologi yang digunakan.Pendekatan ini tidak sekedar mengikuti tahapan-tahapan system life cycle tetapi juga diiengkapi dengan alat dan teknik yang mendukung agartingkat keberhasilan pengembangan system menjadi lebih baik.

b.) System approach

Diklasifikasikan berdasarkan sudut pandang dari sasaran yang akan dicapai. Pendekatan ini merupakan pendekatan pengembangan sistem yang memperhatikan sistem informasi untuk satu kesatuan yang terintegrasi untuk masing-masing kegiatan atau aplikasinya.

c.) Top-down approach

Diklasifikasikan berdasarkan sudut pandang cara menentukan kebutuhan dari sistem. Top-down approach dimulai dari level atas organisasi, yaitu level perencanaan strategi kemudian ke level operasional.

d.) Modular approach

Diklasifikasikan berdasarkan sudut pandang cara mengembangkannya. Pendekatan ini berusaha memecah sistem yang rumit menjadi beberapa bagian atau modul yang sederhana, Jadi sistem akan terasa lebih mudah untuk dipahami dan dikembangkan.

e.) Evolutionary approach

Diklasifikasikan berdasarkan sudut pandang teknologi yang digunakan. Pendekatan ini menerapkan teknologi canggih hanya untuk aplikasi-aplikasi yang akan memerlukan saja pada saat itu dan akan terus akan berkembang untuk periode-periode berikutnya mengikuti kebutuhannya sesuai dengan perkembangan teknologi yang ada.

BAB 3

PENUTUP

A.Kesimpulan

  Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

  Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

  Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

  Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena , menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua : Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT. Gelora Aksara Pratama: Jakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu : Yogyakarta.

http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.htm