MAKALAH
PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA”
DISUSUN OLEH :
Ø ASMI
SHAUTA QOLBI
Ø KRIS
WINARNI
Ø PURWANINGSIH
Ø TIA
RESTI LUTFIANA
DOSEN PENGAMPU :
FAIZIN, S.Sos.I., M.Kesos.
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM BAKTI NEGARA
Jln. Jeruk No 9 Slawi Tegal
TAHUN AJARAN 2016/2017
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Bagi
beberapa orang, informasi adalah sesuatu yang mereka tidak ketahui atau miliki
dan dapat digunakan dalam solusi satu permaslahan. Data sering dapat menjadi
dasar yang lebih yang mengacu pada angka-angka, orang atau sesuatu. Dalam
pengertian ini, data menjadi informasi ketika diakses oleh orang yang
memerlukannya dan dapat menggunakannya dalam solusi permaslahan. Ketika data
dan informasi diorganisir, sistematis Dan terpadu, kita mengacu padanya sebaga
suatu system informasi. Tehnologi computer memungkinkan organisasi
mengkombinasikan data dan informasinya dalam lokasi-lokasi pusat secara efisien
yang dinamakan database. Dan kemudian membuatnya tersedia untuk penggunaan oleh
orang lain tanpa melihat lokasinya. Ketika database ini mengandung data dan
informasi untuk mengatur sumber daya manusia, kita menamannya system informasi
sumber daya manusia
Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam organisasi
yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang
paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan
tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen
Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen
Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu
dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Menurut (
Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU, 2007) sistem informasi sumber daya
manusia adalah sistem yang terintregasi yang menyediakan informasi yang
digunakan dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimana
peran sistem informasi SDM dalam penentuan kebijakan perencanaan SDM ?
2.
Apa
saja tantangan/isu strategis dalam perencanaan SDM ?
PEMBAHASAN
A. PERAN SISTEM INFORMASI SDM DALAM PENENTUAN KEBIJAKAN PERENCANAAN
SDM
1.
Definisi Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SISDM/HRIS)
Human
Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang
mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision
Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Pengertian
menurut wikipedia.com, yang dimaksud HRIS adalah sebuah bentuk
interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin
yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam
aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan
terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource
planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan
informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu
sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi
finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang
sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah
dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih
kaku dengan aturan-aturannya.
Karakteristik
informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:
a. Timely
(tepat waktu)
b. Accurate
(akurat)
c. Concise
(ringkas)
d. Relevant
(relevan)
e. Complete
(lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan
memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil
suatu keputusan (a decision making).
2.
Tujuan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia
Sistem
informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi.
Tujuan utama sistem informasi sumber daya manusia, adalah untuk meningkatkan
efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan
menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih
sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya
informasi yang lebih baik.
Tujuan kedua
sistem informasi sumber daya manusia adalah supaya lebih strategis dan
berhubungan dengan peresncanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang
mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan
keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada
mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.
3.
Peran
sistem informasi SDM
Sistem
informasi sumber daya manusia mempunyai peran mendasar yaitu otomatis dari
sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya
manusia, catatan waktu karyawan dimasukan ke dalam sistem, dan pengurangan yang
sensuai karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir. Sebagai hasil
dari pengembangan Dan penerapan sistem informasi sumber daya manusia dalam
banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian
akuntansi ke bagian sumber daya manusia. diatas aktivitas dasar ini, banyak
aktivitas sumber daya manusia lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan
sistem informasi sumber daya manusia.
Peran HRIS dalam
penentuan kebijakan memiliki empat kegiatan utama yaitu:
a.
Perekrutan dan Penerimaan
(Recruiting and Hiring).
SDM membantu menerima pegawai baru
ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan
pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
1)
Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
2)
Rekrutmen tenaga kerja /Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
3)
Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
4)
Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi
atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.
5)
Memberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu.
6)
Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan
kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting
bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi
karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang
profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
b.
Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian
seseorang, sumber daya manusia dapat mengatur berbagai program pendidikan dan
pelatihan yang diperlukan untukmeningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
pegawai.
c.
Manajemen Data
Sumber daya manusia menyimpan database
yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi
kebutuhan informasi pemakai.
d.
Penghentian dan Admistrasi Tunjangan
Selama seseorang diperkerjakan oleh
perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, sumber daya
manusia mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
B. TANTANGAN DALAM PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM dalam suatu
organisasi/perusahaan akan dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada
kualitas dan jumlah informasi yang relevan dan tersedia bagi pengambilan
keputusan. Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era global
seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu
tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif
Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan
kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang
diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek karena
organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan meraih
keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita lakukan.
Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi-strategi yang
menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable
competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis
Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan
strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen puncak
tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan,
(2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai
strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi
bisnis, (3) perusahaanperusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang
berbeda.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada
masalah-masalah harian
Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan
hal-hal yang bersifat rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks
ini perencanaan SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan
orang-orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi
orang lain di sekitarnya.
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang
sesuai dengan karakteristik-karakteristik unik organisasi
Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam
menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang dijalankan
antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi
bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit
sehingga mudah ditiru pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan
Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan
bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal
perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.
6. Menyita komitmen manajemen
Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis
pada situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat
pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat
korporat. Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana
strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi
secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa datang
dalam usaha memenangkan setiap persaingan.
7. Menterjemahkan rencana stratejik ke dalam
tindakan
Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan
perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara
rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini,
selayaknya pada masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji
dulu sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.
8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan
Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan
perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan
dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang
tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap
perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit
untuk direalisasikan.
Tantangan
terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan
menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana stratejik perusahaan.
Dalam menformulasi strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan
mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan
kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha
perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain
tidak hanya melaksanakan rencana stratejik perusahan.
Perencanaan stratejik
mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi
internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi,
menerjemahkan misi ke dalam tujuan stratejik, dan merangkai strategi atau
arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio
bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu
sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi
kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif
sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk
atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa
pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai
keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus.
Istilah SDM stratejik mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM
yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting
dari strategi SDM adalh membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama
dalam lingkungan tanpa serikat kerja.
Studi dari
Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja tinggi SDM professional
perusahaan mengdentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi
bisnis dan membantu membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki
kapasitas untuk mencapai alternative dan dilibatkan dalam membuat respons dan
mengarahkan pasar organisasi. Manajer SDM melakukan dua peran mendasar
perencanaan stratejik yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi.Manajemen
puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu
strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang
luas.Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi
departemen SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan
korporatif perusahaan.Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah
meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan rencana stratejik
perusahaan.Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang
dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini.Globalisasi berarti
persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian
besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau
sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.
Proses SDM
terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk
membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku
karyawan.Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan
keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki
wawasan yang luas mengenai pengetahuan bisnis agar dapat memahami bagaimana
perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk melihat bagaimana sistem SDM
perusahaan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai-nilai tersebut.
Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem
SDM, kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan.Manajer biasanya mencoba
untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi.Banyak perusahaan yang memiliki
kinerja tinggi yang mempekerjakan karyawan berdasarkan kepada seleksi tes, dan
menyediakan pelatihan pada karyawan baru. Manajer SDM butuh cara untuk
menerjemahkan strategi baru perusahaan kedalam kebijakan dan praktek SDM yang
spesifik dan dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan rencana stratejik
dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan
keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM
untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan stratejik.
Manajer
sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi
SDM dalam menghasilkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan stratejik
perusahaan.Kartu nilai ini menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan
perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan mengukur prilaku karyawan sebagai
hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang secara stratejik
dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini menekankan cara
yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab akibat antar aktivitas SDM,
dan munculnya prilaku karyawan, dan merupakan hasil dari keluaran stratejik dan
kinerja perusahaan secara luas.
Ada tujuh
tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil stratejik
yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:
1.
Mendefinisikan strategi bisnis
2.
Menjabarkan nilai rantai perusahaan
3.
Mengidentifikasi keluaran organisasi
yang secara stratejik dibutuhkan
4.
Mengidentifikasi prilaku dan
kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan
5.
Mengidentifikasi aktivitas dan
kebijakan sistem SDM yang relevan secara stratejik
6.
Mendesain sistem pengukuran kartu
nilai SDM
7.
Evaluasi secara periodik sistem
pengukuran
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem berbasis komputer
yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga
diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya,
HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan
dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan
pemberhentian dan administrasi tunjangan.
Tantangan
terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan
menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana stratejik perusahaan.
Dalam menformulasi strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan
mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan
kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha
perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain
tidak hanya melaksanakan rencana stratejik perusahan.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar